История с принятием Трудового кодекса в Украине продолжается
почти 20 лет. Все страны бывшего СССР в той или иной мере реформировали
трудовое законодательство. Но КЗоТ УССР 1971 года остался «последним из могикан»
5 ноября 2015
года мы снова приблизились к этой реформе, когда парламент принял проект
Трудового кодекса в первом чтении. Если проект станет законом, это позволит
решить вопросы, которые стали актуальными для работодателей и работников в
связи с военным конфликтом на Донбассе (мобилизация работников, волонтерское
движение, пропажа людей и отсутствие информации о них), а также в связи с
динамикой цифрового прогресса и развитием рыночной экономики в целом.
Топ-7
ожидаемых изменений.
Увольнение:
- «Вечные
директора», которые не могли уволиться из-за невозможности собрать общее
собрание участников хозяйственного общества, могут вздохнуть с облегчением
и готовиться к увольнению. По проекту кодекса они смогут уволиться по
заявлению, независимо от решения коллективного органа, и трудовые
отношения прекратятся. Но для третьих лиц директором останется лицо,
указанное в едином государственном реестре, поэтому необходимо внести
изменения и в закон о регистрации.
- Новые
основания для увольнения: за отсутствие на работе и отсутствие информации
о работнике более 4-х месяцев (теперь нет необходимости устанавливать в
суде факт пропажи работника без вести), а также за разглашение
коммерческой тайны и другой охраняемой законом информации.
- Меняется
процедура увольнения по сокращению. Срок предупреждения о сокращении может
быть сокращён с двух до одного месяца (по соглашению между работником и
работодателем), т.е. работодатель может быстрее провести необходимые
организационные изменения. Но в таком случае обязательна выплата
компенсации в размере среднего заработка работника за неотработанный
месяц.
Размер
выходного пособия при увольнении по сокращению теперь будет зависеть от непрерывного
стажа работы у конкретного работодателя (до 5 лет – один средний заработок, до
10 лет – два; больше 10 лет – три).
- Появляется
возможность приостановить трудовые отношения, например, в связи с
выполнением работником гражданских, государственных и общественных
обязанностей.
Гибкий
график.
Руководители, надомники и некоторые другие категории работников смогут
самостоятельно планировать и использовать свое рабочее время, не связывая его с
режимом работы предприятия.
Испытание
ключевых сотрудников. Можно установить более длительный (до 6 месяцев) испытательный срок для
руководителей предприятий, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей
обособленных структурных подразделений. Собственник бизнеса сможет отследить
результативность труда ключевых сотрудников по заданным KPI и принять более
обоснованное и эффективное решение по их приему на работу.
Внутренний и
внешний контроль:
- Работодатель
получает право контроля за выполнением работниками своих обязанностей с
использованием технических средств (к примеру, аудио, видео, программы),
если это связано с особенностями производства. На практике такие
особенности сможет найти любой заинтересованный работодатель, поэтому этот
вопрос может оказаться предметом судебных разбирательств, где работодателю
необходимо будет обосновать эти особенности и целесообразность такого
контроля.
- Возвращается
замечание как дисциплинарное взыскание. Это позволит
дифференцированно подходить к нарушителям трудовой дисциплины: за
незначительное нарушение – замечание, далее – выговор и увольнение.
- Трудовые
коллективы лишаются права утверждать правила внутреннего трудового
распорядка. Этот документ будет утверждать работодатель самостоятельно или
согласовывать с профсоюзным органом предприятия, что соответствует
реальной практике.
- Не
будет полицейского контроля органов Государственной фискальной службы за
приемом на работу. Проект Трудового кодекса возвращает к практике, когда
трудовые отношения возникают по факту допуска к работе, а не после
уведомления налоговой.
Трудовой договор:
- Вводится
исключительно письменная форма трудового договора.
- Расширяется
сфера применения срочного трудового договора: с 4 до 12 случаев
увеличивается перечень законных оснований для его применения.
- Проект
кодекса расширяет перечень обязательных условий трудового договора, и
предоставляет больше возможностей для включения в договор дополнительных
условий. В договоре стороны смогут урегулировать условия повышения
квалификации, особенности организации труда и отдыха, условия
предоставления дополнительных благ и особенности расторжения договора.
- Трудовой
договор может быть признан недействительным в ряде случаев по аналогии с
Гражданским кодексом Украины, в том числе в судебном порядке (например, в
случае заключения мнимого трудового договора).
Сверхурочная
оплата. При
перевыполнении годовой нормы сверхурочных работ в количестве 120 часов эта
переработка оплачивается в тройном размере.
Отпуск. Увеличивается до 28 календарных дней минимальная продолжительность
ежегодного оплачиваемого отпуска. Отпуск без сохранения заработной платы может
также увеличиться с 15 календарных дней до трех месяцев, но по соглашению
сторон.
Пять проблем,
которые не решил этот проект Трудового кодекса:
1. Запрет конкуренции с работодателем для
ключевых менеджеров и специалистов, которые обладают знаниями о его бизнесе и
использование которых может нанести ему вред.
2. Необходимость ведения трудовых книжек.
3. Законодатель проигнорировал новые, но
повсеместно внедряемые (к примеру, в IT-бизнесе) виды занятости: заемный труд
(аутстаффинг) и работу на удаленном доступе.
4. Не предусмотрена контрактная форма
трудового договора, которая показала себя эффективной при найме наиболее
квалифицированных работников (прежде всего руководителей и ключевых
менеджеров).
5. Согласие профсоюзного органа на
увольнение работников. Хотя перечень оснований такого согласования уменьшился
до увольнения по сокращению, служебному несоответствию из-за недостаточной
квалификации либо состояния здоровья.
Таким
образом, проект Трудового кодекса в нынешней редакции в полной мере задач не
решает реформирования трудового законодательства и не соответствует современным
вызовам рыночной экономики. По большому счету, он выглядит как арифметическая
сумма КЗоТ и базовых законов, регулирующих трудовые отношения: об оплате труда,
об отпусках, об охране труда и т.д. С одной стороны, появляется большое
количество процедурных норм и положений, которые ранее регулировались на подзаконном
уровне, с другой - фактически происходит консервация сложившегося состояния
правового регулирования труда.
Комментариев нет:
Отправить комментарий