 |
| Сергей Cильченко, партнер ILF |
С ответами можно ознакомиться на блоге ILF Review.
Как оценить ущерб, причиненный работодателю?
Прежде всего трудовое право предусматривает ответственность большинства работников только за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. Правила определения размера ущерба определены ст. 1353 КЗоТ Украины. Общее правило: размер причиненного ущерба определяется фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа. В случае хищения, недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материальных ценностей размер вреда определяется по ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При этом, в соответствии с порядком, определенным постановлением Кабинета Министров Украины № 116 от 22 января 1996 г. В таком случае производится независимая оценка по национальным стандартам оценки. При хищении или недостаче продукции и товаров на предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах), а также в комиссионной торговле размер ущерба определяется по ценам, установленным для продажи этой продукции и товаров. В случае хищения, уничтожения (порчи), недостачи или утраты драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей ущерб исчисляется в кратном размере от стоимости ценностей с применением повышающих коэффициентов, установленных Законом Украины «Об определении размера убытков, причиненных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или потерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» от 6 июня 1995 г. № 217/95-ВР.
Убережет ли работодателя подробный трудовой договор с работниками?
Я считаю, что использование письменного трудового договора полезно обеим сторонам. Вопрос только в том, какие риски хочет минимизировать работодатель. Например, если мы хотим закрепить трудовые отношения лет на десять срочным трудовым договором - наличие письменного условия в договоре можно поприветствовать. Но работник может попросту уйти, совершив прогул. И здесь ничего кроме увольнения Вы не сделаете. Чем более подробно будут прописаны обязательства работника, тем проще работодателю будет привлечь его к ответственности. При этом не стоит забывать, что условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины, являются недействительными согласно статьи 9 КЗоТ. Поэтому моя рекомендация - наймите хорошего HR-менеджера. Постоянная работа с персоналом поможет уберечь работодателя от негативных действий работника.
Насколько законна просьба работодателя пройти собеседование на детекторе лжи?
Трудовое законодательство Украины прямо не предусматривает возможность применять полиграф (детектор лжи) при приеме на работу. Проводить такое исследование можно только при наличии согласия претендента, поскольку в соответствии со ст. 28 Конституции Украины человек без его добровольного согласия не может быть подвергнут медицинским, научным или иным опытам. Использование полиграфа - это исследования психофизиологическое, поэтому в какой-то степени научное. Хочу обратить внимание, что, например, при наборе в полицию кандидаты проходят тестирование на полиграфе только при наличии их согласия (статья 50 Закона Украины "О Национальной полиции" от 2 июля 2015 г. № 580-VIII). Как по мне, все зависит от того, кого вы принимаете на работу, и какова она, эта работа. Началу трудовых отношений через полиграф есть много альтернатив. Тем более, что отказав в приеме работодатель столкнется с необходимостью обосновать такое отказ в соответствии со ст. 22 КЗоТ, если работник решит обратиться в суд.
Насколько законен запрет работы на конкурентов?
Наше трудовое законодательство не знает подобного ограничения в чистом виде. Соглашением сторон можно ограничить возможность работы по совместительству, т.е. фактически – у конкурента, что предусмотрено ч. 2 ст. 21 КЗоТ. Что касается запрета работы у конкурентов после прекращения трудового договора, то подобное условие рассматривается как противоречащее ст. 43 Конституции, поскольку ограничивает право на труд. Поэтому оно является недействительным в соответствии со ст. 9 КЗоТ. Если же попытаться ограничить это право гражданско-правовым договором, вероятнее всего оно также может быть признано недействительным, исходя из содержания ч. 1 ст. 27, ст. 312 Гражданского кодекса Украины. Даная позиция также изложена в судебном решении по делу № 191/215/14-ц (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/40234833).
Можно подробнее остановиться на видах дисциплинарных взысканий и последствиях их применения?
Кодекс законов о труде предусматривает два взыскания: выговор и увольнение. Выговор действует в течение года, если досрочно не будет снят. В период его действия к работнику не могут применяться меры поощрения. Кроме того, в течение этого срока работник считается нарушителем трудовой дисциплины, поэтому в случае повторного совершения дисциплинарного проступка он может быть уволен с работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п 3 ст. 40 КЗоТ Украины. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания приводит к прекращению трудовых отношений.
Какой порядок взыскания ущерба с виновного работника?
Во-первых, в соответствии с ч. 5 ст. 130 КЗоТ работник может добровольно возместить причиненный ущерб. С работодателем нужно договориться о форме возмещения: деньгами, путем ремонта или замены поврежденного имущества на равноценное. Во-вторых, если речь идет о привлечении к ограниченной материальной ответственности, то работодатель может взыскать с работника причиненный ущерб в сумме, не превышающей среднего заработка, на основании приказа (распоряжения). В этом документе определяется процент ежемесячного удержания, а также сумма взыскания. Такой приказ может быть издан не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращен к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику (ст. 136 КЗоТ Украины). В остальных случаях работодатель должен обращаться с иском в суд. Это касается тех случаев, когда речь идет о привлечении к полной материальной ответственности, либо работник не согласен с взысканием ущерба на основании распоряжения работодателя, либо с размером удержаний. Также работодателю придется обращаться в суд, если он пропустил срок взыскания во внесудебном порядке на основании распоряжения.
Могут ли появится претензии к сотруднику через год после увольнения?
Благодарю за вопрос. Официальные претензии ограничиваются сроком исковой давности. Единственная возможность предъявить претензии через год после увольнения может касаться взыскания причиненного материального ущерба. В соответствии с ч. 3 ст. 233 КЗоТ этот срок исчисляется с момента выявления причиненного вреда. Таким образом, если вред будет выявлен после увольнения работника, то иск можно подать и через год после прекращения трудового договора. Также работодатель может предъявить иск после прекращения трудовых отношений, если он базируется на гражданско-правовых обязательствах, например, займе. Поскольку увольнение не прекращает такие обязательства, к таким претензиям применяются нормы гражданского законодательства. Общий срок исковой давности составляет три года (ст. 257 Гражданского кодекса Украины).
Каким образом может произойти взыскание как результат неэффективной работы нанятого менеджера? Например, убыток у директора компании?
Прежде всего необходимо установить причины неэффективной работы менеджера. Если низкие результаты являются следствием недостаточной квалификации или состояния здоровья, то максимум, который может сделать работодатель - уволить работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ (за несоответствие занимаемой должности) с соблюдением процедуры увольнения. Если же менеджер допускает нарушение трудовой дисциплины, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или увольнения, например за систематическое нарушение трудовой дисциплины. А взыскать убытки с менеджера практически невозможно. Максимум, на который может рассчитывать работодатель - это привлечь такого работника к ограниченной или полной материальной ответственности при наличии соответствующих оснований. Хотя, если менеджер относится к категории должностных лиц предприятия, то в соответствии с ч. 4 ст. 130 КЗоТ работодатель может попытаться взыскать и не полученную вследствие неэффективной работы менеджера прибыль. Но, как показывает практика, сделать это чрезвычайно трудно, поскольку очень редко факт получения прибыли зависит от усилий одного человека. Без судебной экспертизы и серьезных доказательств в процессу Вам не обойтись.
Как правильно прописать для сотрудников виды дисциплинарных проступков?
Хотел бы отговорить Вас от подобного занятия. Поскольку в КЗоТ отсутствует определение дисциплинарного проступка, на практике используется п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213. Нарушение трудовой дисциплины определено как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Описывая дисциплинарные проступки Вам придется проявить фантазию, описав все возможные варианты нарушения трудовых обязанностей каждым сотрудником. Поэтому гораздо проще принять правила внутреннего трудового распорядка, где детализировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, ключевые обязанности всех работников. А каждому работнику - разработать должностную инструкцию с подробными функциональными обязанностями. Тогда Вам будет понятно - нарушил работник трудовую дисциплину или нет.
Насколько законно прописывать в трудовом договоре невозможность уйти в декрет в течение 3-х лет?
Женщины имеют право на оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами на основании медицинского заключения (статья 179 КЗоТ Украины). Описанный Вами пункт трудового договора прямо ограничивает предусмотренное законом право женщины, поэтому в силу ст. 9 КЗоТ он является недействительным.
Имеет ли работодатель право контролировать персонал с помощью специального софта и пропускной системы? Если например зафиксировать с их помощью нарушения и потом наказать работника. Это законно?
В трудовом законодательстве нет нормы, которая бы запрещала работодателю применять технические средства (в т.ч. ПО) для контроля персонала. Но, поскольку здесь некоторым образом затрагивается сфера личных интересов и прав работника, необходимо учесть ряд нюансов. Во-первых, использование средств контроля является элементом внутреннего трудового распорядка предприятия и существенным условием труда для работников. Поэтому внедрение подобной технологии должно производиться по процедуре изменения существенных условий труда, предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Новых сотрудников об этом следует информировать, принимая их на работу (п. 1 ч. 1 ст. 29 КЗоТ). Во-вторых, работодатель в процессе функционирования системы контроля фактически собирает персональные данные о нем. Поэтому он обязан выполнять требования Закона Украины «О защите персональных данных». Сводятся они примерно к следующему: определить цель сбора данных; осуществлять процесс открыто и прозрачно; содержание собранных данных должно быть адекватным и не чрезмерным по отношению к установленной цели; получить согласие лица на сбор о информации (статья 6 Закона Украины «О защите персональных данных» от 1 июня 2010 г. № 2297-VI). Также работодатель должен обеспечить сохранность собранной информации, чтобы в дальнейшем это не привело к нарушению прав и интересов сотрудников (ч. 2 ст. 5 Закона Украины «Об информации»). Нужно также определить ответственного за сохранность собранной информации. Необходимые положения нужно внести в правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры с сотрудниками. Желательно также разработать положение об использовании систем мониторинга персонала в компании. С этими документами сотрудников необходимо ознакомить под подпись. Если Вы используете эти рекомендации, то Вы сможете узаконить полученную информацию. Тогда зафиксированные с помощью технических средств факты будут надлежащими и допустимыми доказательствами вины работника. Работодатель сможет, основываясь на них, применить к работнику взыскания, а при необходимости, использовать полученные доказательства в суде.
Раньше мне объявили выговор и в дальнейшем лишили премии. Сейчас работодатель за это же деяние хочет взыскать с меня причиненный ущерб. Могу ли я рассчитывать, что сумма возмещения будет уменьшена на размер премии, которую у меня забрали?
Лишение Вас премии - это следствие объявления выговора. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются, что предусмотрено ч. 3 ст. 151 КЗоТ Украины. Если Вы действительно причинили вред работодателю, то он имеет право привлечь Вас к материальной ответственности независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 130 КЗоТ Украины). Самым удивительным в нашем трудовом законодательстве является то, что только суд в соответствии с ч. 2 ст. 137 КЗоТ может уменьшить размер возмещения вреда, причиненного работником, в зависимости от его имущественного положения. Поэтому работодатель, очевидно, такого права не имеет. Итак неполученная Вами премия не повлияет на размер возмещения.
Что если работник просто не приходит на работу? Вышли с ним на связь, а он говорит, что больше не хочет у нас работать. Можно уволить за прогул или как?
В данной ситуации лучшим вариантом будет отмечать в табеле неявку этого сотрудника на работу до выяснения обстоятельств. При этом Вы прекращаете начислять зарплату данному работнику. Увольнять этого работника за прогул не следует до получения от него письменных пояснений о причинах отсутствия или доказательств отказа от дачи таких пояснений (статья 149 КЗоТ Украины). Как только Вы получите от работника пояснения или зафиксируете его отказ от дачи пояснений, можете приступать к процедуре увольнения. Если причина отсутствия Вам покажется неуважительной - Вы можете уволить работника за прогул. по пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины. Датой увольнения будет считаться последний день работы. Кроме этого, если в компании есть профсоюзный комитет, то также следует получить их согласие на увольнение.
Насколько законен трудовой договор об "отработке" после обучения, за счет работодателя, или компенсации понесенных потерь на обучение в высшем учебном заведении, если обучение заочное, и работник в рамках своей должности использует полученные знания в пользу работодателя, все длительное время обучения.
Договор имеет право на существование. Дело в том, что в соответствии с ч. 4 ст. 34 Закона Украины "О занятости наседення" работодатель имеет право заключать с работниками или другими лицами, которые не находятся с ним в трудовых отношениях, с их согласия договоры о направлении их в учебные заведения для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Указанным договором на работника, направляется на учебу, может быть возложена обязанность отработать в должности в соответствии с полученной квалификацией в такого работодателя после окончания обучения в течение согласованного сторонами срока, должен быть сопоставим с обязанностями, взял на себя работодатель по оплате и срока обучения, но не более трех лет. Поскольку результат обучения подтверждается дипломом, то и срок отработки имеет отсчитываться от даты его получения. Поэтому мой совет - договариваться с работодателем или искать средства на самостоятельное получение образования, если Вы не хотите надолго связывать свою судьбу с Вашим работодателем.
Можете ли Вы дать рекомендации руководителю (или начальнику отдела кадров), чтобы избежать трудовых споров или претензий сотрудников?
Самое главное в работе с персоналом - это отношения. В них нужно вкладывать. А также соблюдать элементарные требования трудового законодательства. Необходимо при приеме на работу ознакомить каждого работника с должностной (рабочей) инструкцией, чтоб каждый знал свои обязанности, а также с коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, выполнять иные обязанности, установленные ст. 29 КЗоТ. Важно справедливо и открыто решать вопросы, связанные с оплатой труда, установления окладов; Разъясните нюансы оплаты, действующие на предприятии. Также необходимо работать над корпоративной культурой, эффективными отношениями внутри коллектива. Не следует забывать о развитии форм мотивации труда в согласовании с профессиональными и деловыми качествами, условиями труда, его сложностью. По закону трудовая дисциплина обеспечивается, прежде всего, созданием нормальных условий труда, а не только мерами принуждения. Поэтому важно заботиться о производственных условиях и своих сотрудниках. И, наконец, необходимо организовать прием работников для разрешения их личных вопросов. Это не исчерпывающий перечень, но данные рекомендации могут помочь избежать множества недоразумений и спорных ситуаций.
Ответы опубликованы на портале liga.net.
Комментариев нет:
Отправить комментарий