 |
| Михаил Гринькевич, юрист ILF |
Бизнес все чаще в своей практике использует программные и технические решения для контроля за персоналом: электронный пропуск, GPS-трекинг автомобилей, видеонаблюдение, мониторинг использования Интернета и рабочего компьютера, и т.д. Эти технологии уже стали частью корпоративных систем управления и безопасности, и выполняют различные функции: от контроля эффективности работников до защиты коммерческой информации.
Используя такие системы наблюдения и контроля, важно соблюдать требования информационного и трудового законодательства.
В противном случае вы рискуете потерять важные доказательства на случай трудового спора. Например, из записей видеонаблюдения вы увидели, что вместо выполнения своих трудовых функций ваш подчиненный проводит рабочее время в социальных сетях или смотрит видеоролики на YouTube. Вы объявили ему за это выговор и лишили премии. Работник не согласен и обжалует ваше решение в суде. В подтверждение своей позиции вы можете предъявить суду записи камер слежения. Но суд их не примет, если вы не выполнили требования законодательства. Это приведет к отмене вашего решения, что повлияет и на ваш авторитет в команде.
Так, в решении по делу № 534/1778/13-ц[ http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/37360228] суд пришёл к выводу, что работодатель незаконно использовал видеонаблюдение для контроля соблюдения правил техники безопасности подчиненным, которому уменьшили премию за их нарушение, что доказывалось записями с камер. Суд указал, что работник был предупрежден о видеонаблюдении исключительно с целью предотвращения краж, но о контроле за соблюдением правил техники безопасности он не знал. В этом контексте суд посчитал действия компании незаконными.
Что предусматривает закон?
Применение любых средств контроля на предприятии является существенным условием труда. Поэтому работодатель обязан письменно уведомить об этом каждого сотрудника под подпись за два месяца до начала их использования (ч.3 ст.32 КЗоТ). Новых сотрудников об этом следует информировать при приёме на работу (п.1 ч.1 ст.29 КЗоТ).
Также в процессе контроля работодатель получает информацию о подопечном и хранит её у себя. Фактически это сбор персональных данных (информация о физическом лице). Следовательно, он обязан выполнять требования Закона Украины «О защите персональных данных». Сводятся они к следующему: определить цель сбора данных; осуществлять процесс открыто и прозрачно; содержание собранных данных должно быть адекватным и не чрезмерным по отношению к установленной цели; получить согласие лица на сбор о нём информации.
Кроме этого работодатель должен обеспечить сохранность собранной информации (в нашем случае видеозапись лица, данные о передвижении, о телефонных разговорах и др.), чтобы в дальнейшем это не привело к нарушению прав и интересов подчиненных (часть 2 статьи 5 Закона Украины «Об информации»).
Вдобавок в силу положений статьи 307 Гражданского кодекса Украины для видеонаблюдения за работником необходимо получить его согласие на это.
Чтобы реализовать все перечисленные законодательные требования на практике необходимо:
1.Издать приказ, в котором указать на использование конкретного технического или программного решения для контроля подчиненных. Также в нём нужно сделать оговорку, что собранные данные могут быть основанием для применения дисциплинарных взысканий и доказательством вины работника в случае возникновения спора.
2.Внести информацию о мониторинге сотрудников в правила внутреннего трудового распорядка с соблюдением процедуры их утверждения.
3.Процесс контроля персонала закрепить в положении о применении средств мониторинга в компании.
4.Ознакомить с данными документами всех к кому применяется технический контроль под подпись.
5.Назначить лиц, ответственных за хранение и безопасность собранной информации (прописать эти обязанности в их должностных инструкциях).
6.Если используется видеонаблюдение, то, помимо описанного, также следует разместить таблички с предупреждением о съемке.
Эти несложные организационные действия, внесут ясность и легализируют применение систем контроля. Также они позволят использовать полученную информацию, как доказательство в трудовом споре.
Сергей Сильченко,
партнер ILF
Михаил Гринькевич,
юрист ILF
Комментариев нет:
Отправить комментарий